構(gòu)建立體薪酬體系的基本思路是：在法律、法規(guī)框架以及社會(huì)綜合環(huán)境允可前提下，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、自身效益和員工崗位職級(jí)、技術(shù)　訓(xùn)練　水平、績(jī)效表現(xiàn)、工作年限等，進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略、制度和技術(shù)創(chuàng)新，不斷向員工提供提高自己、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、增收致富的機(jī)會(huì)，建立企業(yè)、部門(mén)效益與員工業(yè)績(jī)的聯(lián)動(dòng)反應(yīng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員薪酬與企業(yè)發(fā)展同步增加，與效益提高同步增長(zhǎng)，并重點(diǎn)向創(chuàng)富人員傾斜，探索公平和效率相結(jié)合、主渠道和多渠道相結(jié)合、成本性收入和效益性收入相結(jié)合、競(jìng)爭(zhēng)性收入和非競(jìng)爭(zhēng)性收入相結(jié)合、顯性收入和隱性收入相結(jié)合、即期收入和中長(zhǎng)期收入相結(jié)合等多種分配方法，逐步形成多維度、多模塊、多機(jī)會(huì)、多通道，積少成多、細(xì)水長(zhǎng)流的人員薪酬激勵(lì)約束機(jī)制和杠桿。

按崗位、技能、績(jī)效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照對(duì)應(yīng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同層次，將薪酬大致分為基礎(chǔ)保障、績(jī)效激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)分享三個(gè)板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含二十個(gè)關(guān)鍵要素。

基礎(chǔ)保障

基本工資、基本福利以及相應(yīng)的工作條件、勞動(dòng)保護(hù)等一起構(gòu)成企業(yè)對(duì)員工的基礎(chǔ)保障，滿足員工基本生活需求及基本職場(chǎng)心理預(yù)期，可以消除不安全感、不滿意感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其基本內(nèi)容主要由勞動(dòng)合同約定?；竟べY、基本福利的法定性、剛性特征，決定了企業(yè)不能因經(jīng)營(yíng)狀況的短期起伏而輕易減少員工的基本工資和福利。

１、基本工資

基本工資是企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)和核心，具有相對(duì)穩(wěn)定性。大多數(shù)員工對(duì)薪酬制度的公平、合理性的感覺(jué)是以基本工資為基礎(chǔ)的。基本工資標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)綜合考慮同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，員工特定工作崗位、技能、長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，企業(yè)的支付能力和薪酬策略，當(dāng)?shù)鼐用裆畛杀局笖?shù)等因素來(lái)確定。通過(guò)工作分析和職位評(píng)估，合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位的價(jià)值差異?；竟べY可選用固定工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、結(jié)構(gòu)工資制、協(xié)議工資制、部門(mén)工資制等多種具體形式。高級(jí)管理人員年薪中的基準(zhǔn)年薪也屬于基本工資范疇?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。

近來(lái)，寬帶薪酬體系在國(guó)內(nèi)的中國(guó)網(wǎng)通、西門(mén)子等少數(shù)企業(yè)開(kāi)始嘗試。它是作為與企業(yè)組織扁平化、流程再造、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)方式應(yīng)運(yùn)而生的，強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)，將原來(lái)過(guò)多的薪酬等級(jí)予以合并、減少，但大幅增加了寬度。典型的寬帶薪酬級(jí)別不超過(guò)４個(gè)等級(jí)，但級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍則高達(dá)２００％—３００％。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只要工作出色，薪酬可以與經(jīng)理平起平坐。員工即使職位不變，但因能力提高或業(yè)績(jī)提升，收入也可以不斷上漲。

２、社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)性、強(qiáng)制性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)是其核心內(nèi)容。據(jù)統(tǒng)計(jì)，２００４年我國(guó)覆蓋面最大的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)只覆蓋了城鎮(zhèn)就業(yè)人員的４０％左右。一些企業(yè)在用工上采取“正式工”與“臨時(shí)工”的雙軌制，不給“臨時(shí)工”辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心理。值得探討的是，我國(guó)社保繳費(fèi)完全由企業(yè)和個(gè)人承擔(dān)，且繳費(fèi)比例高達(dá)工資額的４０％左右，其中企業(yè)占大頭。這種高繳費(fèi)、高門(mén)檻的制度設(shè)計(jì)以及最低繳費(fèi)水平的不斷提高，已對(duì)企業(yè)和員工造成了實(shí)實(shí)在在的眼前壓力。普通員工在每月扣繳高額社保費(fèi)后，實(shí)際到手的工資大幅減少，當(dāng)下生活受到影響。企業(yè)之間在繳費(fèi)上苦樂(lè)不均，而統(tǒng)籌部分比重較大，致使少數(shù)企業(yè)選擇從低繳納。

３、住房公積金

住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙洌瑔T工按“自住其力”原則解決住房。員工報(bào)酬中應(yīng)天然地包含住房因素。截至２００４年底　全國(guó)住房公積金覆蓋率僅為５８％，且已辦公積金的企業(yè)大多選用職工工資的５％這一較低標(biāo)準(zhǔn)繳費(fèi)。在全國(guó)房?jī)r(jià)普遍上漲的形勢(shì)下，公積金對(duì)于員工買(mǎi)房無(wú)異于杯水車(chē)薪。安居方能樂(lè)業(yè)。本著“工者有其居”的原則，企業(yè)應(yīng)多方為普通員工增加解決住房的通道。首先，應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計(jì)繳基數(shù)和提取比例，從高為員工繳納住房公積金。其次，嘗試建立“補(bǔ)充公積金”制度。即在公積金法定繳存比例基礎(chǔ)上，申請(qǐng)?jiān)贋閱T工繳存一份補(bǔ)充住房公積金。再次，考慮集資建房、墊資購(gòu)房等方式。集資建房可爭(zhēng)取到一定政策優(yōu)惠。墊資購(gòu)房，即由企業(yè)批量買(mǎi)進(jìn)住房，產(chǎn)權(quán)掛在公司名下，購(gòu)房款按一定年限在員工工資中沖抵。同時(shí)可合法避稅，可加速房屋折舊。如中途離職，則一次交清所剩房款后，住房即為員工所有。

４、加班工資與津貼

加班工資是對(duì)超時(shí)、額外勞動(dòng)的法定補(bǔ)償。不少企業(yè)在計(jì)算加班工資時(shí)往往計(jì)算基數(shù)、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)低于法律政策規(guī)定，或以調(diào)休的方式代替支付加班工資，有的甚至干脆以 “提倡奉獻(xiàn)精神”為借口不發(fā)放加班工資。這些均是違法的。津貼是企業(yè)對(duì)工作環(huán)境、工作條件艱苦或崗位任務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于基本工資，實(shí)時(shí)、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)愛(ài)。

５、福利基金

福利基金為法定計(jì)提項(xiàng)目，以應(yīng)付工資總額的１４％計(jì)提，主要用于發(fā)展員工集體性物質(zhì)福利及文化福利。不少民營(yíng)中小企業(yè)盡量規(guī)避該項(xiàng)基金的提取，而在盈利水平較高的國(guó)有大中型企業(yè)中極為普遍。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，宜遵循有效及適度原則，注意避免久被詬病的“企業(yè)辦社會(huì)”傾向。

６、帶薪休假

帶薪休假是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者一項(xiàng)法定休息權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因缺少對(duì)企業(yè)的強(qiáng)制性約束，執(zhí)行不力，長(zhǎng)期以來(lái)有名無(wú)實(shí)。帶薪休假別具意義，員工每年享受帶薪休假，健康、輕松地度過(guò)假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心可能存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)更大的工作熱情。確因工作需要無(wú)法休假的，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予補(bǔ)貼。

７、健康協(xié)助

對(duì)人力資源的提供者——人本身來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量（績(jī)效），也應(yīng)當(dāng)關(guān)心其產(chǎn)能（身體健康）。是故，針對(duì)員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的個(gè)性化體檢很有必要。員工體檢結(jié)果存入醫(yī)療機(jī)構(gòu)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，形成檔案，便于每年體檢比較以及平時(shí)生病時(shí)參考。聘請(qǐng)臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的保健醫(yī)生擔(dān)任公司健康顧問(wèn)，可為員工提供身體、心理健康咨詢。ＥＡＰ（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ ｐｒｏｇｒａｍｓ）即員工輔助計(jì)劃，是由企業(yè)付費(fèi)、員工享受福利的專(zhuān)業(yè)咨詢服務(wù)，可以幫助員工解決各種心理和行為問(wèn)題。企業(yè)還可嘗試根據(jù)自身情況，為員工建立疾病信托基金，解決極少數(shù)員工大病醫(yī)療費(fèi)用問(wèn)題。此外，員工業(yè)余健身場(chǎng)所、業(yè)余健身?xiàng)l件，也是企業(yè)不應(yīng)忽視的。

緊急醫(yī)療幫助屬高端救助機(jī)制，只有效益好的大型企業(yè)有條件采用。遍布全球或全國(guó)各地的員工，包括出差員工，都可以獲得一家全球或全國(guó)性醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)２４小時(shí)緊急服務(wù)，包括解除急病、社會(huì)不安全因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)。員工所遇的任何問(wèn)題都能夠通過(guò)打通一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助。