一般的人會認(rèn)為，人力資源和行政管理部門工作中，招聘最容易：無外乎收簡歷、篩選意向簡歷、 通知面試、面試、通知來報(bào)到上班。但一位做了近二十年招聘工作的專家則認(rèn)為，招聘或選才反而是最難的，它就像一場冒險(xiǎn)、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如 通過見面、目測、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有30%左右；再加上心理測驗(yàn)、取證等，完成整個流程，這樣的成功率也只有 66%。也就是 說，工作做足了才勉強(qiáng)能及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能和技巧，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更優(yōu)秀更合適的人才。

人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點(diǎn)

正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。 “錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展……

根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

（1）有效性測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

（2）客觀性它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

（3）可靠性它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?90分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

（4）廣博性它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試 科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標(biāo)準(zhǔn)時，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。