張某于2004年11月入職某材料公司，從操作工晉升至生產(chǎn)部主管。張某工作至2018年12月底。2019年1月初，公司通知張某，2019年公司停產(chǎn)，暫時(shí)放假，等候通知。2019年2月初，公司向其發(fā)放1月份工資1094.85元。張某于當(dāng)月中旬書面告知公司，1月份工資應(yīng)按其正常工作發(fā)放，要求公司在七日內(nèi)補(bǔ)足差額。公司未予理會(huì)。張某于2019年2月底向公司發(fā)出通知，以公司未及時(shí)足額發(fā)放工資，未提供勞動(dòng)條件等為由解除勞動(dòng)合同。2019年3月初，公司向其發(fā)放2月份工資1094.85元。公司在發(fā)放1月和2月工資時(shí)均已扣除張某個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司補(bǔ)發(fā)2019年1月、2月的工資差額8633元。仲裁委終結(jié)審理后，張某訴至法院。

法院認(rèn)為，2019年1月公司雖然已經(jīng)停產(chǎn)放假，但是屬于第一個(gè)工資支付周期，應(yīng)當(dāng)視同張某提供正常勞動(dòng)支付其工資。2019年2月的生活費(fèi)，公司可以按照無錫市最低工資標(biāo)準(zhǔn)2020元的80%即1616元發(fā)放，但必須同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由張某個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。本案中，公司以81%的比例計(jì)算生活費(fèi)再扣除社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等個(gè)人繳納部分后實(shí)際只發(fā)放1094.85元，雖然在形式上高于法律規(guī)定的80%，但是實(shí)際效果是張某取得的收入比按照80%計(jì)發(fā)的生活費(fèi)還低，公司將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等的負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給了張某，不符合法律規(guī)定。故法院判決公司補(bǔ)足工資差額4837.65元。

在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)仍是人們謀生的主要手段。毫無疑問，取得工資是一般勞動(dòng)者就業(yè)、建立勞動(dòng)關(guān)系最根本和最直接的目的。工資與勞動(dòng)者生存的高度關(guān)聯(lián)決定了工資支付的法律保障性和強(qiáng)制性?！督K省工資支付條例》（簡稱《條例》）第三十一條和第三十二條的規(guī)定，體現(xiàn)出在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，因不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)者不能提供勞動(dòng)義務(wù)的，用人單位實(shí)際支付給勞動(dòng)者的生活費(fèi)或者救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，以滿足勞動(dòng)者基本生活需要的立法精神。

本案中，用人單位按照略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放生活費(fèi)，以規(guī)避《條例》規(guī)定的應(yīng)由其承擔(dān)勞動(dòng)者個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的義務(wù)，致使勞動(dòng)者的實(shí)際所得少于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%。這樣的做法與法律規(guī)定的工資法律保障精神背道而馳，也不是一個(gè)有擔(dān)當(dāng)、講誠信的用人單位的應(yīng)有之義。本判決準(zhǔn)確理解法律規(guī)定的要義，揭開用人單位合法形式的面紗，指出其不合法的本質(zhì)。通過判決，不僅維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，教育企業(yè)合規(guī)用工、善待員工，也弘揚(yáng)了“誠信、友善”的社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

某人力公司派遣郗某至某大學(xué)服務(wù)中心從事水工工作。2020年，某大學(xué)根據(jù)國家、省、市相關(guān)規(guī)定，制定、出臺(tái)防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大學(xué)查實(shí)郗某在開學(xué)前日離開南京，返寧后未告知單位，未按照要求進(jìn)行居家隔離；開學(xué)后往返于南京與無錫，未申請(qǐng)報(bào)備，事后也未告知單位，未進(jìn)行隔離。故某大學(xué)以郗某嚴(yán)重違反學(xué)校衛(wèi)生防疫措施，對(duì)校內(nèi)其他師生員工的健康安全帶來極大隱患，在學(xué)校里造成嚴(yán)重不良影響為由，將郗某退回某人力公司。人力公司經(jīng)征求工會(huì)意見后解除與郗某的勞動(dòng)合同。郗某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令人力公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委未在法定期限內(nèi)作出受理決定，郗某訴至法院。

法院認(rèn)為，郗某的行為不僅嚴(yán)重違反了某大學(xué)的規(guī)章制度，也是對(duì)他人生命健康權(quán)的不負(fù)責(zé)任。某大學(xué)將其退工，某人力公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)，解除程序合法，遂判決駁回郗某的訴訟請(qǐng)求。

本案是一起勞務(wù)派遣員工違反疫情防控規(guī)定被解除勞動(dòng)關(guān)系是否屬于違法解除的爭議。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案中勞動(dòng)者的行為嚴(yán)重違反了用工單位的疫情防控規(guī)定，埋下疫情防控的重大隱患。用工單位可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違反規(guī)章制度事由，對(duì)勞動(dòng)者作退工處理。勞務(wù)派遣公司則基于勞動(dòng)者在疫情防控特殊時(shí)期在用工單位的嚴(yán)重違章行為，與其解除勞動(dòng)合同，于法有據(jù)，屬于合法解除。此案的裁判，對(duì)疫情防控等緊急突發(fā)的公共衛(wèi)生案件審理，有指引價(jià)值。同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)格遵守用人單位相關(guān)疫情防控規(guī)定也有重要的警示意義。

某公司系外賣配送服務(wù)商，負(fù)責(zé)吳江步行街站點(diǎn)的配送業(yè)務(wù)。蒙某在該站點(diǎn)從事外賣配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外賣過程中發(fā)生交通事故。根據(jù)工商登記，蒙某于2018年10月10日領(lǐng)取個(gè)體工商戶營業(yè)執(zhí)照，名稱為昆山市某工作室。后蒙某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)其與某公司自2018年3月1日起存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委裁決后，某公司不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，蒙某提供的證據(jù)能夠證明某公司對(duì)其進(jìn)行考勤、派單等管理，雙方之間的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。某公司提供昆山市某工作室簽訂的《項(xiàng)目轉(zhuǎn)包協(xié)議》一份，主張蒙某已成立個(gè)體工商戶，故不應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。但該協(xié)議上無蒙某的簽字，無昆山市某工作室的蓋章，公司亦未提供證據(jù)證明該《項(xiàng)目轉(zhuǎn)包協(xié)議》已實(shí)際履行，且該個(gè)體工商戶的成立時(shí)間為2018年10月10日，系在蒙某發(fā)生交通事故之后，不影響蒙某受傷時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。故法院判決確認(rèn)蒙某與某公司之間自2018年3月1日起存在勞動(dòng)關(guān)系。

極具靈活性的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工的興起對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定理論帶來巨大挑戰(zhàn)。本案中，公司無非是想說明騎手通過注冊(cè)為個(gè)體工商戶而無與公司建立勞動(dòng)關(guān)系的合意。如果這一抗辯成立，則根本無之后檢驗(yàn)從屬性的必要。兩審法院依法查明公司提供的《項(xiàng)目轉(zhuǎn)包協(xié)議》并無騎手的簽名或個(gè)體工商戶的簽章，無法認(rèn)定騎手的真實(shí)意思表示，且公司未能證明該協(xié)議實(shí)際履行，遂依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，通過側(cè)重斟酌公司對(duì)騎手的管理因素，如考勤、派單等，認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，相得益彰地否定了公司的抗辯，精彩地呈現(xiàn)了傳統(tǒng)理論仍能夠因應(yīng)平臺(tái)用工爭議，對(duì)依法審慎處理新型用工爭議具有指導(dǎo)意義。

習(xí)近平總書記指出，我國平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在關(guān)鍵時(shí)期，要著眼長遠(yuǎn)、兼顧當(dāng)前，補(bǔ)齊短板、強(qiáng)化弱項(xiàng)，營造創(chuàng)新環(huán)境，解決突出矛盾和問題，推動(dòng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展。在此過程中，人民法院依法裁判發(fā)揮著重大作用！

饒某2016年4月15日入職某服務(wù)公司，公司未為饒某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2016年9月14日，饒某在工作時(shí)受傷。2018年7月26日，蘇州工業(yè)園區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局判定饒某2016年9月14日所受傷害為工傷。2018年11月24日，某服務(wù)公司在揚(yáng)子晚報(bào)刊登注銷公告。2019年4月15日，蘇州市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定饒某受傷傷殘等級(jí)為八級(jí)。2019年5月7日，某服務(wù)公司因股東會(huì)決議解散而注銷。工商檔案材料顯示企業(yè)注銷登記申請(qǐng)書記載無債權(quán)債務(wù)，清算報(bào)告顯示債權(quán)債務(wù)均為0，清算組成員為繆某、姚某。后饒某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令繆某、姚某支付醫(yī)藥費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等相應(yīng)損失。仲裁委不予受理，饒某訴至法院。

法院認(rèn)為，因某服務(wù)公司未依法為饒某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，故相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇賠償責(zé)任應(yīng)由某服務(wù)公司承擔(dān)。某服務(wù)公司清算組成員繆某為公司法定代表人，繆某、姚某均系公司股東，其在公司清算時(shí)已明知饒某在2016年9月14日工作中所受傷害構(gòu)成工傷且相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇未予給付，即某服務(wù)公司清算組明知公司對(duì)第三人負(fù)有債務(wù)，卻未依法將公司解散清算事宜書面通知債權(quán)人，存在故意或重大過失。故法院判決清算組成員繆某、姚某對(duì)饒某的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位作為勞動(dòng)力使用者和勞動(dòng)組織者，負(fù)有保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中身體健康和生命安全的法定義務(wù)。如果勞動(dòng)者發(fā)生工傷，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位形成工傷賠償?shù)摹皠趧?dòng)債權(quán)”，在用人單位發(fā)生破產(chǎn)、注銷或者解散等法人人格滅失時(shí)，該“勞動(dòng)債權(quán)”與其他債權(quán)一樣受我國《公司法》、《破產(chǎn)法》等相關(guān)法律的調(diào)整和保護(hù)。

本案中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故后，經(jīng)過多次仲裁和訴訟，作為用人單位法人代表和股東的清算組成員明知工傷勞動(dòng)者尚未獲得理賠，該勞動(dòng)債權(quán)尚未處置，卻未依法將公司解散清算事宜書面通知債權(quán)人，存在故意或重大過失。依照我國《公司法》第一百八十九條第三款規(guī)定，“清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，故法院判決清算組成員對(duì)勞動(dòng)者的損失承擔(dān)賠償責(zé)任有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。本案判決運(yùn)用勞動(dòng)法和公司法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)同調(diào)整，明斷是非，裁定糾紛，維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益和社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

朱某于2019年5月12日入職某公司從事勤雜工、裝卸工。雙方未簽訂勞動(dòng)合同。后雙方發(fā)生爭議，朱某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資及拖欠的工資。仲裁委終結(jié)審理后，朱某訴至法院。法院認(rèn)為，朱某從2016年12月開始，頻繁在多家民營企業(yè)應(yīng)聘工作，工作時(shí)間短則半年，長則一年多，離職后均以用人單位未與其簽訂書面勞動(dòng)合同、加班工資等理由先后多次向仲裁機(jī)構(gòu)和法院提起仲裁或訴訟，索賠金額遠(yuǎn)超其在用人單位的工資收入，故法院認(rèn)為朱某對(duì)于不簽訂書面勞動(dòng)合同存在獲取相應(yīng)經(jīng)濟(jì)利益的惡意，有違公平、平等、誠實(shí)信用的原則，遂判決駁回其關(guān)于二倍工資的訴請(qǐng)，支持其主張的拖欠工資的訴請(qǐng)。

本案對(duì)正確理解與審慎適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款不訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資罰則規(guī)定具有重要意義。首先，排除適用契合立法宗旨。二倍工資的罰則旨在改善實(shí)踐中書面勞動(dòng)合同簽訂率長期偏低的現(xiàn)狀，以切實(shí)發(fā)揮書面合同清晰反映勞資雙方權(quán)利義務(wù)的證據(jù)功能，進(jìn)而有利于糾紛解決。本案的書面形式瑕疵并未因證據(jù)功能缺失導(dǎo)致勞動(dòng)者訴求受阻。針對(duì)未支付的勞動(dòng)報(bào)酬，法院予以了支持。其次，排除適用符合誠信原則。誠信原則作為帝王規(guī)則的一大原因在于它扮演著確保權(quán)利正當(dāng)行使的守門人角色。

本案中，朱某將“保護(hù)性規(guī)定”異化為“漁利性規(guī)定”，此等從自身不當(dāng)行為謀利的企圖嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則。故兩審法院正確借助誠信原則限制濫權(quán)的功能，未機(jī)械適用第八十二條判決用人單位支付二倍工資的結(jié)果值得褒揚(yáng)。最后值得一提的是，本案的極端例外不應(yīng)被放大為勞動(dòng)者常態(tài)，亦警醒用人單位不應(yīng)抱有疏于簽訂書面勞動(dòng)合同并無風(fēng)險(xiǎn)的僥幸心理。其實(shí)，用人單位通過積極簽訂勞動(dòng)合同發(fā)揮證據(jù)功能對(duì)己亦有利，假使本案中公司事前簽訂了書面合同，則之后既無二倍工資罰之憂，也無工資額爭議之?dāng)_。

朱某、薛某、何某均系何某某（已故）親屬。何某某與某保安公司存在勞動(dòng)關(guān)系，該公司未為何某某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。何某某于2019年5月27日摔傷，因醫(yī)治無效于同年9月4日去世。治療期間，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用420834元，其中符合醫(yī)保報(bào)銷范圍的為288152.73元。朱某、薛某、何某已通過新型農(nóng)村合作醫(yī)療（以下簡稱新農(nóng)合）報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令某保安公司支付醫(yī)療費(fèi)420834元。仲裁裁決后，某保安公司不服，訴至法院。

法院認(rèn)為，何某某共產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用420834元，其中符合醫(yī)保報(bào)銷范圍的為288152.73元。某保安公司未為何某某參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，故該醫(yī)?？蓤?bào)銷的費(fèi)用288152.73元為某保安公司應(yīng)向何某某賠償?shù)尼t(yī)療保險(xiǎn)待遇損失。鑒于朱某、薛某、何某已經(jīng)通過新農(nóng)合報(bào)銷了27612.21元，該部分應(yīng)予扣除，故判決某保安公司支付醫(yī)療費(fèi)260540.52元。

本案折射的是我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的城鄉(xiāng)二元、三三制基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度體系內(nèi)在關(guān)系問題。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新農(nóng)合在參保對(duì)象、資金統(tǒng)籌、保障范圍、主管機(jī)構(gòu)等方面均有所不同，尤其在保障范圍方面，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)所保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于新農(nóng)合。用人單位為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，是其法定義務(wù)。

本案中，用人單位未為勞動(dòng)者參保職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法享受職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。法院判決用人單位賠償當(dāng)事人基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇相應(yīng)損失，不僅符合《社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法目的，維護(hù)職工參加社會(huì)保險(xiǎn)和享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，更可以使職工共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)社會(huì)法的社會(huì)安全目標(biāo)。同時(shí)，該裁判有利于促進(jìn)我國社會(huì)保險(xiǎn)制度的城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程，彰顯制度的公平性，保證農(nóng)村居民群體的基本醫(yī)療水平；還可以均衡企業(yè)負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭的社會(huì)環(huán)境，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，促進(jìn)勞動(dòng)者的合理流動(dòng)。

顧某系某制藥公司員工。2019年6月，公司受當(dāng)?shù)啬持卮笫鹿实挠绊懲．a(chǎn)整頓，并通知員工放假。放假期間，公司向顧某發(fā)放生活費(fèi)1464元/月。2020年2月11日，公司在公告欄內(nèi)張貼《關(guān)于緩發(fā)放假人員部分生活費(fèi)的征求意見函》。2020年2月13日，公司在公告欄內(nèi)張貼《關(guān)于緩發(fā)放假人員部分生活費(fèi)的通知》，載明因新冠肺炎疫情的影響，公司計(jì)劃于2020年2月開始按500元/月發(fā)放生活費(fèi)。2020年2月20日，公司向顧某發(fā)放1月份生活費(fèi)500元。2020年3月公司向顧某發(fā)放2月份生活費(fèi)1464元。2020年4月7日，顧某通知公司，因公司未及時(shí)足額支付生活費(fèi)而解除勞動(dòng)關(guān)系。4月10日公司回函，因受當(dāng)?shù)刂卮笫鹿始靶鹿诜窝滓咔殡p重影響，公司現(xiàn)金流極度緊張，緩發(fā)的1月生活費(fèi)964元將在2020年4月補(bǔ)發(fā)到位。公司正在全力以赴進(jìn)行復(fù)產(chǎn)整改，并通知顧某于4月14日前返回工作崗位。后公司補(bǔ)發(fā)了生活費(fèi)差額964元。2020年4月17日，顧某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。仲裁委未在法定期限?nèi)作出受理決定，顧某訴至法院。

法院認(rèn)為，某公司在受當(dāng)?shù)刂卮笫鹿视绊懲I(yè)整頓期間，積極籌措資金發(fā)放工資及繳納社會(huì)保險(xiǎn)。后公司雖僅向顧某發(fā)放1月份生活費(fèi)500元，但基于當(dāng)時(shí)新冠肺炎疫情比較嚴(yán)重，且其及時(shí)補(bǔ)發(fā)了生活費(fèi)差額，可見公司并無故意拖欠生活費(fèi)的主觀惡意。法院審理后駁回了顧某主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求。

該案涉勞動(dòng)者單方行使辭職權(quán)訴求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由是用人單位未及時(shí)足額支付生活費(fèi)。按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。立法的本意在于保護(hù)被迫辭職的勞動(dòng)者，但前提必須是用人單位有過錯(cuò)，且該過錯(cuò)嚴(yán)重到足以導(dǎo)致理性的勞動(dòng)者無法忍受的程度。

本案中，用人單位受當(dāng)?shù)刂卮笫鹿视绊懲I(yè)整頓，員工放長假，發(fā)放生活費(fèi)，又遇新冠肺炎疫情，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)困難，通過在公告欄內(nèi)張貼征求意見函和通知形式，告知員工緩發(fā)生活費(fèi)。在員工提出辭職申請(qǐng)后，及時(shí)糾正錯(cuò)誤，補(bǔ)發(fā)了緩發(fā)的生活費(fèi)差額。因此，從用人單位違約行為上判斷，不存在根本違約或者致使合同目的不能實(shí)現(xiàn)的嚴(yán)重程度。在公司經(jīng)營遭遇當(dāng)?shù)刂卮笫鹿屎托鹿诜窝滓咔楸l(fā)疊加影響下，法院審慎審查公司是否存有無故拖欠或者克扣生活費(fèi)的主觀惡意，在查明公司以實(shí)際行動(dòng)自我糾正程序瑕疵后，裁判不予支持勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償訴求，對(duì)此類案件審判有指導(dǎo)意義。

2014年12月，曹某與某電機(jī)公司簽訂勞動(dòng)合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申請(qǐng)病假及事假，公司同意曹某的休假申請(qǐng)。假期到期后曹某未到崗上班。同年10月17日，公司根據(jù)曹某勞動(dòng)合同中約定的送達(dá)地址郵寄函件要求來司說明未上班的原因，該函件被退回。2019年1月4日，公司通過《揚(yáng)子晚報(bào)》向曹某發(fā)出通知要求其來司辦理相應(yīng)手續(xù)，并于1月8日通過微信發(fā)送給曹某。曹某仍未上班，亦未辦理相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)。2019年1月18日，公司向曹某發(fā)出《關(guān)于與曹某解除勞動(dòng)合同的證明》，載明曹某連續(xù)曠工屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)與其解除勞動(dòng)合同，并依法通知了工會(huì)。曹某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委終結(jié)審理后，曹某訴至法院。審理中，曹某提供了某醫(yī)院抑郁自評(píng)量表，該表載明參考診斷為有（輕度）抑郁癥狀，但未提供病假證明。

法院認(rèn)為，曹某病假到期后，在未能及時(shí)履行請(qǐng)假手續(xù)的情況下無正當(dāng)理由未出勤上班，公司在多次催促通知無果后，以其曠工并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)依據(jù)。曹某主張其符合醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，但未能提供有效證據(jù)證明其確需停止工作治病休息，且曹某未按照規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，對(duì)其要求適用醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定的主張不予支持。法院判決駁回曹某的訴訟請(qǐng)求。

勞動(dòng)法中所稱“醫(yī)療期”，其基本含義為勞動(dòng)者因患病或者非因公負(fù)傷依法享有的治療休息且用人單位不得解除或者終止勞動(dòng)合同的期限。顯然，醫(yī)療期的規(guī)定體現(xiàn)的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法理念，但因醫(yī)療期中勞動(dòng)者不能到崗上班，涉及用人單位對(duì)工作的統(tǒng)籌安排，因此勞動(dòng)者享有醫(yī)療期需要具備一定的條件：

首先，勞動(dòng)者患病的病情狀況或者非因工負(fù)傷的嚴(yán)重程度達(dá)到了需要治療休息的客觀要求，其判斷標(biāo)準(zhǔn)一般以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的“病假單”為依據(jù)；其次，勞動(dòng)者按照用人單位規(guī)章制度的要求履行請(qǐng)假手續(xù)。

本案中，勞動(dòng)者在用人單位批準(zhǔn)的假期屆滿后，繼續(xù)主張享受醫(yī)療期待遇，卻未能提供病假證明，也不按照用人單位規(guī)章制度要求履行請(qǐng)假手續(xù)，在用人單位多次催促后仍然無正當(dāng)理由拒絕到崗上班，用人單位以其曠工并嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。

本判決通過駁回勞動(dòng)者享受醫(yī)療期待遇的請(qǐng)求，引導(dǎo)勞動(dòng)者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，維護(hù)用人單位正常的生產(chǎn)秩序和管理秩序；教育勞動(dòng)者不得濫用權(quán)利，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

2017年9月1日，邢某入職某服務(wù)公司從事會(huì)計(jì)工作。2019年8月25日19時(shí)許，邢某申請(qǐng)14天調(diào)休假。次日6時(shí)許公司駁回其請(qǐng)假申請(qǐng)，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同告知書，以邢某連續(xù)曠工三天以上、未完成工作任務(wù)、擅自刪除客戶數(shù)據(jù)等事由，解除勞動(dòng)合同。后邢某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工資。仲裁委終結(jié)審理后，邢某訴至法院。訴訟中，公司主張邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。經(jīng)查，2019年3月8日，蘇州市某醫(yī)院出具病假證明書，因邢某早期人工流產(chǎn)建議休息一個(gè)月。

法院認(rèn)為，根據(jù)邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根據(jù)邢某當(dāng)年在職時(shí)間折算為3天。邢某在2019年3月系因流產(chǎn)休假，并非法定年休假，公司未提供證據(jù)證明邢某已休法定年休假，故法院判決公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工資差額。

休假是職工的基本權(quán)利。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，須按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。實(shí)踐中，年休假制度的貫徹落實(shí)不盡如人意。

本案判決從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)了司法公平公正的價(jià)值取向：其一，正確定性原告因流產(chǎn)的休假并非法定年休假。其二，認(rèn)定用人單位對(duì)其主張?jiān)嬉研莘ǘ晷菁儇?fù)有舉證責(zé)任但舉證失敗。其三，細(xì)致核算未休法定年休假天數(shù)和平均工資以正確計(jì)算出未休年假工資報(bào)酬的差額。

本案的重要意義在于針對(duì)女職工邢某主張?jiān)诼毱陂g未休年假工資的訴求，賦予了勞動(dòng)者最后的“報(bào)酬補(bǔ)償?shù)拙€保護(hù)”，平衡了勞動(dòng)者的休假權(quán)益和用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；亦警示用人單位不可規(guī)避支付未休年假工資，尊重勞動(dòng)者意愿讓本就為數(shù)不多的年休假落到實(shí)處，既能節(jié)省企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出，也能調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽車公司從事結(jié)算專員工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影響，王某所在的自駕結(jié)算部工作量明顯下降，但該公司自駕客服部業(yè)務(wù)量居高不下。鑒于上述情況，汽車公司于2020年2月21日向自駕結(jié)算組包括王某在內(nèi)的所有員工發(fā)送郵件，要求該組員工臨時(shí)短期支援自駕客服部工作，并分批次進(jìn)行崗前培訓(xùn)，郵件同時(shí)明確“依然是結(jié)算崗位人員”、“并非是轉(zhuǎn)崗”。王某通過郵件明確拒絕參加該培訓(xùn)。汽車公司在多次溝通、催促王某參加培訓(xùn)無果的情況下，依照公司規(guī)章制度提前結(jié)束王某派遣服務(wù)期，將其退回至人力公司。其后，人力公司根據(jù)勞動(dòng)合同、規(guī)章制度以“王某在工作期間嚴(yán)重違反用工單位相關(guān)規(guī)章制度，被用工單位退回”為由，向王某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，并通知了工會(huì)。王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令汽車公司和人力公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁委終結(jié)審理后，王某訴至法院。

法院認(rèn)為，因受新冠肺炎疫情影響，汽車公司各部門間業(yè)務(wù)量發(fā)生較大變化，在此情形下該公司安排王某臨時(shí)短期支援自駕客服部工作，并通知其參加相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，符合當(dāng)時(shí)汽車公司的經(jīng)營狀況以及疫情防控的特殊形勢(shì)，具有合理性。汽車公司已通過郵件等形式明確告知王某該臨時(shí)支援并不是轉(zhuǎn)崗，并且未對(duì)其工作時(shí)間等作出任何調(diào)整。王某拒絕參加培訓(xùn)，不具有正當(dāng)理由。法院判決不予支持王某關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金的主張。

用人單位作為勞動(dòng)的組織者和勞動(dòng)力的使用者，在勞動(dòng)關(guān)系中享有用工管理權(quán)，其中包含“指令權(quán)”，指示勞動(dòng)者按照要求履行勞動(dòng)義務(wù)。由此，勞動(dòng)者“受指示而勞動(dòng)”通常成為勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”的核心判定標(biāo)準(zhǔn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位的“指示”內(nèi)容一般體現(xiàn)在勞動(dòng)合同的約定和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定中，但勞動(dòng)合同的繼續(xù)性特征決定了勞動(dòng)合同內(nèi)容的不充分性，需要在實(shí)際履行中進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)充和調(diào)整，這就為用人單位在特殊情況下指派勞動(dòng)者完成臨時(shí)勞動(dòng)任務(wù)具有合理性和正當(dāng)性提供了法理基礎(chǔ)。

本案中，用人單位因受新冠肺炎疫情的影響，臨時(shí)安排業(yè)務(wù)量不足崗位的勞動(dòng)者支援業(yè)務(wù)量居高不下的部門，這既是用人單位作為市場(chǎng)經(jīng)營主體正常工作所需，也是用工管理權(quán)的合理運(yùn)用，勞動(dòng)者理應(yīng)配合和服從。勞動(dòng)者在無正當(dāng)理由的情況下，拒絕服從合理勞動(dòng)指令，用人單位依照其制訂的規(guī)章制度解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，合理合法。本判決通過用人單位用工管理權(quán)的適當(dāng)闡釋，對(duì)勞動(dòng)者的“服從義務(wù)”和“崗位調(diào)整”作了合理區(qū)界，維護(hù)了用人單位正常的工作秩序和管理秩序。