裁員年年有，這兩年特別多。對于很多HR來說，不是在裁員，就是在裁員的路上。裁員是一塊難啃的骨頭，一旦分寸把握不好，兩頭都吃力不討好。

有HR曾經(jīng)描述過她的一段裁員經(jīng)歷：“看見公司派來的一行3人是裁員的，群情立刻開始洶涌起來，說什么話都聽不進去，發(fā)展到最后，竟然把這3人關(guān)在辦公室的小房間里?！?/p>

實話講，HR也算是高危行業(yè)。

有HR小伙伴說，現(xiàn)在出去求職，面試官一定會問：“你處理過裁員嗎？”、“如果遇到XX，你會怎么做？”

面對“不是在裁員，就是在裁員的路上”的市場環(huán)境，裁員成為了HR最重要的基本功。

這里簡單整理7條HR在處理裁員過程中的技巧和思路：

裁員，全稱經(jīng)濟性裁員，屬于企業(yè)主動提出解除合同的一種。

對裁員的前提條件、裁員規(guī)模、裁員程序、離職補償、哪些是禁止裁的都做了明確的規(guī)定。

一個專業(yè)的HR必須把這些弄清楚，提供最優(yōu)的解決方案給決策層，而不是有隱患的方案。就算領(lǐng)導執(zhí)意要用，HR也要提醒到位。

網(wǎng)絡(luò)時代消息傳播得很快，可能HR部門方案都還沒出來，網(wǎng)上就已經(jīng)流言蜚語了。

所以，一旦方案確定，HR就要快速執(zhí)行下去，快刀斬亂麻。

如果不是大規(guī)模裁員的話還要注意保密原則，大家都是要面子的。

在執(zhí)行裁員的過程中，容易出現(xiàn)被裁員工有負面情緒的現(xiàn)象。

其實還是HR在處理理解不到位。

裁員不僅僅是為了裁員，處理好了說價值連城也不為過。

在小編看來，至少還有三個目的：

一是維護公司的雇主品牌，不能讓員工感覺到受到了不公正待遇，出現(xiàn)抹黑公司的行為。

去年離職員工一篇《藍色光標，所謂亞洲最大公關(guān)公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》將老東家推上了風口浪尖；

二是也可以了解公司在管理等方面不足以及問問他有沒有什么建議，這對我們后面招聘補充很有好處；

三是、好聚好散，裁員是無奈之舉，排除員工對公司的誤解，維護好與員工良好的關(guān)系。

“等到公司情況好轉(zhuǎn)，我們歡迎你回來。”

在我們進行裁員工作的過程中，員工容易帶著緊張、對抗的情緒，容易造成摩擦。

那我們就要在面談的時候多注意細節(jié)，比如換一個類似咖啡館這類溫馨安靜的場所、開場白用一些拉近雙方距離的話術(shù)。

讓對方卸下防備的盔甲，更有利于高效的解決問題。

真心可以換真心，誠意可以換誠意。

一次離職面談的時間不宜過長，建議控制在30分鐘以內(nèi)。

這么短的時間要進行一次有效面談需要高效的溝通技巧：

一是多問開放式的問題，比如“你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？”，而不是“有還是沒有？”

二是溝通的問題保證客觀不帶個人色彩，就事論事，按原則辦事，不要隨意總結(jié)或評價員工的表現(xiàn)，適當給予鼓勵和贊賞；

最后就是注意傾聽，只有了解到員工足夠的訴求才能對癥下藥，一味針鋒相對并沒有什么意義。

處理裁員是個高風險的活兒，少不了替老板背鍋，無論我們怎么做，有不少的員工對HR態(tài)度不好，這個時候我們要做好心理準備，多一些換位思考；

先處理情緒，再處理問題。不要把這個情緒帶到下一個面談中去，實在受不了了，就先按下暫停鍵調(diào)整下。

“裁”只是裁員工作其中一部分，我們要做的還有很多。

一方面要穩(wěn)住在職員工，應該通過培訓來調(diào)整適應新變化。

減少他們“人人自?！钡慕箲]；

另一方面，對離職員工我們也還有很多要做的，比如利用我們的專業(yè)優(yōu)勢，幫助員工重新定位職業(yè)方向，提供一些市場行情、就業(yè)、就業(yè)信息、面試輔導；盡量幫員工爭取足夠的離職緩沖期，離職的員工也是我們的一員。

我們要相信，人心都是肉長的，你的工作總有人看得見。

來源：環(huán)球人力資源智庫

徐州外服獵頭招聘部 王嫚 提供

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